3 nguyên tắc tuyển dụng của Richard Branson

Trong một cuộc phỏng vấn với tạp chí Inc., Richard Branson - một trong những tỷ phú hàng đầu thế giới, chủ tịch của tập đoàn nổi tiếng Virgin Group - nói: “Tôi đặt nhân viên lên hàng đầu, khách hàng thứ hai và các cổ đông ở vị trí thứ ba”. 

Quan điểm ấy còn được thể hiện trong một cuốn sách của Branson được xuất bản tháng 9 năm ngoái có tựa đề “The Virgin Way: Everything I Know About Leadership” (tạm dịch: Bí quyết lãnh đạo theo cách của Virgin), trong đó ông đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp thân thiện và những bí quyết để thu hút những nhân tài giỏi nhất.

Dưới đây là 3 nguyên tắc của Brandson trong tuyển dụng nhân tài.

1. Tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng

Không nên chỉ giao phó cho bộ phận nhân sự thực hiện mọi việc trong quá trình tuyển dụng, Branson khuyên các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên tham gia trực tiếp vào quá trình này, nhất là đối với các quyết định tuyển dụng nhân sự cao cấp, ngay cả khi việc này đòi hỏi nhà lãnh đạo phải di chuyển đến những vùng xa xôi để gặp gỡ ứng viên.

Ngoài ra, Branson sẵn sàng tuyển dụng những nhân tài có thế mạnh ở những lĩnh vực mà ông không phải là người giỏi. Branson khuyên các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên tự đánh giá những phương diện mà mình khó có thể hoàn thiện và mời những người giỏi ở những mặt này cùng làm việc với mình.

2. Chú trọng tính cách hơn quá trình làm việc

Theo Branson, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp không nên quá chú trọng đến kinh nghiệm làm việc trong quá khứ của ứng viên và chỉ dựa trên lý lịch làm việc (resume) để ra quyết định tuyển dụng. Branson cho rằng một doanh nghiệp mạnh, có thể đi đầu trong những giải pháp sáng tạo đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân sự đa dạng về năng lực và tính cách, có kinh nghiệm từ nhiều lĩnh vực khác nhau.

Virgin đã từng thực hiện những cuộc phỏng vấn nhóm, trong đó các ứng viên được yêu cầu chơi các trò chơi cùng với nhau. Giải thích cho cách làm này, Branson nói: “Mục đích là để các ứng viên được bộc lộ cá tính của họ thông qua những tình huống của đời thực. Chúng tôi muốn tuyển dụng những nhân viên có thể làm việc vui vẻ với khách hàng, những điều mà các doanh nghiệp không dễ gì phát hiện được khi chỉ đọc qua các bản lý lịch làm việc (CV) và đặt ra các câu hỏi ở một cuộc phỏng vấn”.
Đôi khi, trong quá trình phỏng vấn, nếu ứng viên tỏ ra lo lắng hay lúng túng, Branson sẽ đề nghị họ kể một câu chuyện vui. Tác giả cho rằng, đó chính là một cách “phá băng” rất hiệu quả và tạo điều kiện để ứng viên thể hiện những cá tính của mình.


3. Cẩn thận với những ứng viên cho rằng họ có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau
Các chủ doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp mới thành lập và chưa có một cấu trúc tổ rõ ràng, thường có khuynh hướng muốn tuyển dụng những ứng viên đa năng, có thể đảm nhận nhiều vị trí, vai trò khác nhau để cùng họ phát triển công ty trong giai đoạn đầu.

Tuy nhiên, Branson khuyên cần phải tìm hiểu kỹ thật sự ứng viên có thể làm được như thế hay không. Trên thực tế, có rất nhiều ứng viên là các giám đốc trước đây chỉ làm việc trong một tổ chức có cấu trúc chặt chẽ và chỉ quen làm việc ở một bộ phận chức năng hẹp nên khó có thể đảm nhận những vị trí đa năng ở một công ty mới thành lập.

ĐÔNG DƯƠNG (theo INC)/DNSGCT

>> 10 quy tắc thành công của tỷ phú kỳ dị Richard Branson  

APEC GROUP TUYỂN DỤNG THỰC TẬP SINH

" Tài năng không bao giờ đợi tuổi, hãy nắm bắt cơ hội ngay khi có thể "

Các vị trí:

·        Trợ lý tổng giám đốc

·        Phòng IB

·        Phòng Kế Toán

·        Phòng Môi giới

·        Nhân viên Kinh Doanh

Yêu cầu:

·        Sinh viên năm cuối các trường đại học chính quy hoặc đã tốt nghiệp.

·        Chăm chỉ, nhiệt tình,chủ động, tự giác, có tính kỉ luật cao.

·        Có kiến thức, kinh nghiệm về sales trong ngành tài chính; chứng khoán, kinh doanh, yêu thích kinh doanh ( minh chứng qua kinh nghiệm thực tế : nêu rõ trong quá khứ, bạn đã học được những gì qua những việc đã làm liên quan đến ngành tài chính, chứng khoán, kinh doanh,.. )

·        Ngoài ra, khi gửi hồ sơ, yêu cầu đính kèm một bài viết tìm hiểu về APEC & tình hình hoạt động của APEC trong những năm gần đây hoặc một bài viết sâu về thị trường tài chính.

Quyền lợi:

* Lương cơ bản ( 1.500.000) , thưởng doanh số hấp dẫn

* Cơ hội trở thành thành viên chính thức của công ty với mức lương hấp dẫn từ 5 - 10 triệu đồng.

- Chính sách phúc lợi tốt, chế độ lao động & bảo hiểm theo quy định của Sở lao Động.

- Được các chuyên gia đào tạo về năng lực nghiệp vụ.

- Tham gia các chương trình, hoạt động Ngoại khóa dành cho nhân viên công ty.

- Môi trường Làm việc trẻ trung, năng động, thân thiện.

- Được tham gia các hoạt động TeamBuilding, du lịch, dã ngoại.

- Được hỗ trợ máy móc, trang thiết bị làm việc đầy đủ phục vụ công việc.

Hồ sơ gửi về: nhansu@apec.com.vn, mọi thắc mắc liên hệ phòng HCNS : 04 3573 0200, ext: 828.

Người lười là những nhân viên tốt nhất để thuê!?

Rất có thể, họ trông “không chăm chỉ” và không hăng say như những người khác chỉ bởi vì họ có những sáng kiến mới giúp hoàn thành công việc một cách nhanh chóng hơn.

Tại sao người lười lại là những nhân viên tốt nhất để thuê?

Trong thị trường lao động nói chung, có lẽ sẽ hơi “sốc” nếu như bạn biết rằng nhân viên của một công ty nào đó lại toàn là những người lười. Sao lại có thể như vậy được? Chẳng phải từ trước tới nay, bất kỳ ứng viên nào khi phỏng vấn đều “thế sống thề chết” rằng mình là người chăm chỉ và hết mình với công việc. Họ biết rằng đó là một điều hiển nhiên mà các nhà tuyển dụng đều mong đợi ở họ, bởi chỉ cần thừa nhận rằng mình là người không chăm chỉ, cơ hội việc làm ở ngay trước mắt sẽ tan theo mây khói dù hồ sơ có tốt đến mấy. 

“Lười biếng” có thể được coi là cấm kỵ trong công việc từ xưa tới nay. Chẳng ông chủ nào lại muốn thuê những người lười cả, như thế chẳng phải tiền bạc của công ty đang bị lãng phí hay sao? Nhưng hãy thử nhìn điều này dưới một khía cạnh khác, có thể nó không quá tệ như bạn nghĩ.

Trước tiên cần hỏi tại sao bạn lại nghĩ rằng nhân viên đó lười biếng và xứng đáng ra đi. Tôi nghĩ nếu họ là kẻ lười tới mức không muốn làm việc, họ đã chẳng mất công ứng tuyển và đi tới tận đây để nhận công việc này. Rất có thể, họ trông “không chăm chỉ” và không hăng say như những người khác chỉ bởi vì họ có những sáng kiến mới giúp hoàn thành công việc một cách nhanh chóng hơn. 

Và dưới đây là những cách để tận dụng tối đa những người “có vẻ lười biếng” này: 

Khi họ có vẻ thong thả trong khi cả nhóm đang làm việc cật lực, hãy mạnh dạn hỏi họ về vấn đề này. Rất có thể họ đã tìm ra một cách giải quyết vấn đề tốt hơn những người khác. Do đó, nếu tất cả những nhân viên khác đều học được cách làm đó từ “anh chàng lười” này, chẳng phải dự án đã tiến triển tốt hơn đó sao.

Khi họ trông có vẻ buồn chán, rất có thể nhiệm vụ mà bạn giao cho chưa vừa sức của họ. Hãy thử đưa ra một nhiệm vụ khác khó hơn một chút và nói chuyện thẳng thắn với họ, bạn sẽ thấy tinh thần hăng hái của họ ngay thôi. 

Nếu sa thải, rất có thể công ty của bạn vừa bỏ qua một nhân tài đấy 

Khi họ có vẻ lơ đãng, rất có thể công việc hiện tại chưa đủ khiến những nhân viên này bận rộn hoặc cũng có thể họ đang gặp phải một vấn đề nào khác. Đừng ngại trao đổi với họ về chuyện lơ đãng đó và hãy tiếp tục tin tưởng họ ở những dự án có cường độ cao hơn.

Khi họ có vẻ không muốn làm thực sự, hãy cho họ cơ hội để làm nhiều hơn. Tất nhiên nhiệm vụ và mục tiêu khó khăn nào cũng nên đi kèm với chỉ dẫn từ cấp trên (là bạn) để có thể giúp họ vươn xa hơn.

Khi họ có vẻ chậm chạp, hãy để họ tăng năng suất với một thời hạn sát hơn trong một lĩnh vực khác. Việc giúp đỡ nhân viên của mình học và phát triển thêm các kỹ năng mới sẽ có ích cho công ty của bạn trong tương lai đấy. Chưa kể họ sẽ nhận ra rằng mình đang nhận được sự giúp đỡ và quan tâm trực tiếp từ sếp của mình. Có nhân viên nào mà lại không thích điều này cơ chứ?


Có thể bạn vẫn còn băn khoăn về những điều trên, nhưng hãy nhớ rằng, ở đây tôi không nói về những nhân viên không đạt tiêu chuẩn nói chung. Nhưng trong số những người đạt tiêu chuẩn sẽ luôn có những người cần mẫn và những người ít chăm chỉ hơn. Còn tuỳ vào hoàn cảnh, nhưng đã là nhân viên thì chắc ai cũng từng trải qua những lúc bùng nổ thực sự và những lúc chậm chạp, xao lãng. Đừng mất lòng tin ngay vào họ nếu đó là lần đầu bạn thấy biểu hiện này. Hãy thử thách những người này với một cái gì đó khó hơn, bạn sẽ thấy họ trở nên “lợi hại” đến như nào.

Tác giả:
Lolly Daskal là người có hơn 30 năm kinh nghiệm trong tư vấn và đào tạo nhân viên. Bà là một cây viết và một diễn giả nổi tiếng, và cũng là người sáng lâp ra Lead From Within, một công ty chuyên tư vấn về quản trị và lãnh đạo cho các công ty lớn trên thế giới. Khách hàng của bà bao gồm nhiều tập đoàn trong danh sách Fortune 500 và một loạt các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau như hoá sinhm năng lượng, công nghệ và ngân hàng.

 Theo Trí Thức Trẻ/LinkedIn

Bí mật tuyển dụng của ông chủ Alibaba

Theo Jack Ma, Chủ tịch Tập đoàn Alibaba, văn hoá công ty là tài sản quan trọng nhất. Với ông, những người sáng lập cùng khởi nghiệp với Alibaba từ ngày còn tay trắng, chia sẻ mọi thăng trầm với công ty, là những "linh hồn" không thể mất.

Ông đã từng đánh giá thấp họ và muốn tuyến dụng những nhân tài từ bên ngoài vào. Tuy nhiên, tất cả đều đã ra đi. Rốt cuộc Jack Ma nhận ra, hãy tin tưởng vào những đồng nghiệp có cùng ước mơ và trao cho họ cơ hội để thành công, tất cả sẽ thành công.

Sau đây là chia sẻ của Jack Ma trong buổi nói chuyện với các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Singapore năm 2009:

Doanh Nhân Sài Gòn

Chứng khoán khó tuyển người

Từ đầu năm đến nay nhiều CTCK như VnDirect, FPTS, HSC, SHS, SHBS… liên tục đăng thông báo tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, tuyển đủ được số lượng như kế hoạch là điều không dễ dàng. Tổng giám đốc không ít CTCK đã phải thốt lên “khó nhất là việc tìm người”. 

Tại sao chứng khoán khó tìm người? Theo lý giải của Tổng giám đốc một CTCK trực thuộc ngân hàng, sau những biến động của thị trường suốt 4 - 5 năm qua, trong con mắt của nhiều người, chứng khoán là nghề rất bấp bênh. Nhân sự có kinh nghiệm về tài chính thường muốn tìm bến đậu ổn định hơn và họ chọn doanh nghiệp hoặc các ngân hàng. 

Người làm nghề chứng khoán hầu hết vẫn là những gương mặt cũ nên loanh quanh cũng chỉ từng ấy người. CTCK này có thêm người mới, đồng nghĩa với việc CTCK kia mất người. Trong khi đó,  lại có rất nhiều nhân sự đang làm chứng khoán chuyển nghề. Trưởng phòng đầu tư một CTCK hạng khá mới đây thông báo anh chuyển sang làm cho một tổ chức phi chính phủ và giúp bà xã quản lý 2 - 3 nhà trẻ mầm non mà vợ chồng anh mới mở. Nguồn thu ổn định, khá cao so với nhu cầu của bản thân và gia đình và cái được nhất theo anh là “không nhọc” đầu.

Một nguyên nhân nữa khiến chứng khoán khó tuyển người theo chia sẻ của vị tổng giám đốc trên là CEO nhiều CTCK thường rất cầu toàn. Như bản thân ông luôn muốn tuyển người giỏi có thể làm được việc ngay mà không phải đào tạo. Muốn vậy, mức lương của Công ty trả cho nhân sự phải cạnh tranh và tạo cho họ cơ hội để thăng tiến và có nhiều trải nghiệm nghề nghiệp tốt. Những điều kiện như vậy thì doanh nghiệp lại không đáp ứng được do nguồn lực còn hạn chế. Cũng chính vì tâm lý cầu toàn, nhiều nghiệp vụ chứng khoán lại không dễ đào tạo và mất thời gian dài để nhân sự có thể tích lũy kinh nghiệm, nên việc tuyển dụng của nhiều CTCK hiện nay chủ yếu theo kiểu “câu kéo”, đánh tỉa hơn là thực hiện bài bản, theo từng đợt quy mô…

Sau một hồi vừa trực tiếp săn đầu người, vừa nhờ công ty tuyển dụng chuyên nghiệp mà vẫn khó tìm được nhân sự theo kế hoạch, một CTCK trong top 10 mới đây đã thực hiện chính sách nhân sự mới: tuyển sinh viên mới ra trường và áp dụng chế độ đào tạo kiểu bánh kem, 2 nhân sự cũ kèm 1 nhân viên tập sự. Trưởng bộ phận tư vấn của CTCK này chia sẻ, chính sách mới tỏ ra khá hữu dụng vì tuy không có kinh nghiệm và mối quan hệ dày nhưng nhân sự trẻ có sức khỏe và thời gian đầu tư cho công việc lớn. Chỉ cần tìm được đúng người say nghề và có tính chủ động, sau khoảng 1 năm, nhân sự mới đã có thể một mình độc lập tác chiến tại doanh nghiệp mà không cần làm việc cả nhóm như trước. 

Nhưng đào tạo được người không dễ, giữ được người còn khó hơn. Mới đây, cũng chính vị trưởng bộ phận tư vấn này thông báo 3/5 nhân sự trẻ mà Công ty đã dày công đào tạo vừa xin nghỉ việc để chuyển sang một CTCK có tên tuổi hơn. Điều kiện mà CTCK nọ đưa ra chỉ đơn giản là có ít nhất 1 năm kinh nghiệm, lương và chế độ đãi ngộ, cơ hội tích lũy kinh nghiệm thì hơn hẳn, nên dù rất cố gắng mà vị trưởng phòng vẫn không thể giữ được người.

Trong khi đó, ông Bùi Ngọc Quốc Hưng, Giám đốc điều hành CareerBuilder Vietnam cho biết, xu hướng lựa chọn nghề nghiệp và ứng tuyển của sinh viên mới ra trường lại không mặn mà với chứng khoán. Danh sách 10 lĩnh vực được ứng tuyển trực tuyến cao nhất trên trang CareerBuilder.vn gồm  (1) Bán hàng/Kinh doanh, (2) Kế toán/Kiểm toán, (3) Hành chính/Thư ký, (4) Tiếp thị & Marketing, (5) Cơ khí/Ô tô/Tự động hóa, (6) Nhân sự, (7) Điện/Điện tử/Điện lạnh, (8) Chăm sóc khách hàng, (9) Sản xuất/Sản xuất vận hành, (10) Tài chính/Đầu tư.

Vietnamwork hiện đang có 47 nhu cầu tuyển dụng cho ngành chứng khoán. Trong đó, nhiều nhất là nhu cầu tuyển chuyên viên tư vấn tài chính doanh nghiệp, chuyên viên phân tích tài chính, nhân viên công nghệ thông tin, chuyên viên quản trị, nhân viên môi giới và mạng lưới bán hàng, chuyên viên phân tích cao cấp, nhân viên dịch vụ khách hàng, giám đốc bộ phận dịch vụ khách hàng, nhân viên môi giới, chuyên viên đầu tư chứng khoán, giám đốc phân tích…

Theo Tin Nhanh Chứng Khoán

CEO Amazon: Hãy tuyển ngay những ai từng thất bại thảm hại

Triết lý của CEO Amazon: Bây giờ thất bại to, về sau thành công lớn.

Khi dịch vụ giao hàng tạp hóa AmazonFresh của Amazon.com đang cần tìm kiếm đội ngũ lãnh đạo để triển khai thì Jeff Bezos, người sáng lập kiêm CEO công ty, đã đưa ra một quyết định vô cùng đáng ngạc nhiên: ông không hề chọn người từng thành công trong lĩnh vực siêu thị hay chuyển phát mà chọn một người từng thất bại be bét trong mọi vụ làm ăn.

Từ thủa Amazon mới chào đời, Bezos chỉ muốn tuyển những người "từng thành công trên mọi phương diện". Nhưng trong quá trình xây dựng công ty, suy nghĩ của Bezos thay đổi, ông chuyển sang tuyển những người từng gặp nhiều thất bại. Những lý do của nhà CEO lừng danh này cũng sẽ làm thay đổi lối suy nghĩ thông thường của bạn về việc tuyển dụng.

Không những thất bại mà còn thất bại thảm hại

Webvan là công ty chuyển phát hàng tạp hóa và từng ngừng hoạt động trong thời gian đầu những năm bong bóng dot-com. Họ không chỉ thất bại mà còn thất bại thảm hại bởi những sai lầm toàn tập trong chiến lược.

Webvan từng huy động 375 triệu USD tiền vốn, mở rộng tới 26 thành phố, ký hợp đồng 1 tỷ USD để xây dựng hệ thống nhà kho công nghệ cao thế nhưng cái quan trọng nhất là mô hình kinh doanh thì lại chưa có.

Ngày nay, các công ty như FreshDirect, Uber và Postmates đã thành công với mô hình hoàn toàn trái ngược, họ xây dựng chắc ăn tại một thành phố rồi mới tiến hành mở rộng.

Ấy thế mà Bezos lại thuê cựu quản lý của Webvan về điều hành AmazonFresh! Vị CEO "kỳ quặc" này không chỉ chọn người thất bại mà thất bại ấy phải thật đau đớn! Chính vì từng bị "đòn đau" nên họ đã rút ra được những bài học thấm thía nhớ đời.

Sau này, đội ngũ quản lý mới đã triển khai AmazonFresh một cách từ từ ở Seattle rồi mới mở rộng. Họ không tự xây dựng nhà kho mà đã tận dụng nhà kho của Amazon.

Bezos và Google nghĩ gì về những người dám đột phá?

Tại Amazon, Bezos nhận ra rằng "thật bại là yếu tố không thể thiếu của phát minh, sáng tạo". Khi bạn đang kiến tạo, thất bại không phải là thứ có cũng được, không có cũng không sao, mà là một phần tất yếu khi bạn đang thử làm những gì chưa ai từng làm.

Thông thường, những người chưa từng thất bại là những người thường chọn con đường an toàn và chưa bao giờ dám đột phá. Hãy tuyển ngay những người từng thất bại, bây giờ họ thất bại to, về sau sẽ thành công lớn!

Gã khổng lồ Google cũng có những phát hiện tương tự và không còn xét tuyển dựa trên uy tín của bằng đại học nữa. Từng có một thời gian dài Google là nơi mà những người không tốt nghiệp ở Stanford hay MIT đừng hòng mơ tưởng tới. Công ty không chỉ đòi hỏi điểm phẩy mà còn cả điểm SAT.

Nhưng sau khi phân tích hàng tệp dữ liệu để tìm ra yếu tố giúp nhân viên Google thành công, họ thấy rằng điểm phẩy và điểm SAT chẳng có ý nghĩa gì hết. Prasad Setty, đến từ phòng phân tích con người, nhận định: "Số má, điểm chắc không phải là yếu tố chứng minh cho thành công ở Google và từ lâu đã không còn là tiêu chí tuyển dụng quan trọng nữa".

Thay vào đó, dựa trên các cuộc khảo sát rộng lớn, Google khám phá ra rằng những nhân viên sáng tạo nhất là những người có ý thức mạnh mẽ về sứ mệnh công việc và có quyền tự chủ cá nhân hơn nhiều.

Vậy, nếu bạn đang cần tuyển người để làm gì đó đột phá, hãy tạm "dẹp" những bộ hồ sơ hào nhoáng và tìm kiếm ai đó từng thất bại. Bởi đó không phải những người luôn lo lắng không biết người khác có đánh giá cao về mình hay không, mà là những người dám thử, dám vấp ngã, và dám thử lại cho đến khi nào thành công.

Theo Trí Thức Trẻ

>>15 bài học kinh doanh từ người sáng lập Amazon

Top 10 ngành dễ kiếm việc nhất 2014

"Cơ hội tìm việc đang rất rộng mở với một số ngành không cần bằng cấp cao", theo thống kê của timviecnhanh.com 5 tháng đầu năm 2014.

Bán hàng: Cơ hội rộng mở cho người tìm việc 

 

Bán hàng là công việc có nhu cầu tuyển dụng lớn nhất với 13.068 tin trong 5 tháng đầu năm 2014 và 20.512 tin tuyển dụng trong năm 2013. Hầu như doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực đều đặc biệt khát nhân viên bán hàng, vì đây là bộ phận chính yếu mang lại lợi nhuận cho công ty, tuy yêu cầu tuyển dụng đơn giản nhưng để đáp ứng được doanh thu cho đơn vị không hề dễ. 

 Hầu như doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực đều đặc biệt khát nhân viên bán hàng, vì đây là bộ phận chính yếu mang lại lợi nhuận cho công ty. Ảnh minh hoạ
Thế nhưng cũng giống như tư vấn bảo hiểm, vị trí bán hàng cũng được coi là không ổn định và không được người lao động “ưu ái” dù tỷ lệ thất nghiệp đang khá cao. Trong phỏng vấn với báo Doanh nhân Sài Gòn, bà Đào Chân Phương - Tổng giám đốc Viện Nhân lực Ngân hàng Tài chính (BTCI) - cũng chia sẻ nỗi chật vật của các ngân hàng về mảng nhân sự này. "Ngay những vị trí yêu cầu thấp như sales cũng không dễ tuyển. Lấy ví dụ không xa, ngay 3 ngân hàng thuộc top 5 có hợp tác với BTCI để tuyển dụng cũng chưa tìm được đủ người. Có những ngân hàng còn hạ tiêu chuẩn, chỉ cần "tốt nghiệp cao đẳng, có hiểu biết về tài chính ngân hàng là một lợi thế" mà vẫn không tuyển nổi", bà cho biết. 

 

Tư vấn bảo hiểm: Trên 10.000 việc đang chờ người

Có tới 11.836 lượt đăng tuyển mảng tư vấn bảo hiểm, chiếm 10.3% tổng số tin tuyển dụng. Trong khi đó chỉ có 325 hồ sơ ứng tuyển trong ngành này, đứng thứ 46/56 về số lượng hồ sơ tại Timviecnhanh. Sự lệch pha này có thể do e ngại của người lao động về sự ổn định về công việc và thu nhập. 

 

Lê Hương Mai (SN 1991) cho biết đã tốt nghiệp ĐH gần 1 năm, nhưng vẫn chưa tìm được công việc ưng ý. Mai định hướng vào công việc hành chính – văn phòng, nhưng những lời mời tuyển dụng chủ yếu là vị trí tư vấn bảo hiểm. “Mình từ chối hết, vì tư vấn bảo hiểm thì ai chẳng được nhận, nhưng hầu như ít có lương cứng mà bán bao nhiêu được bấy nhiêu. Công việc và thu nhập không ổn định, nếu nói với gia đình ở quê là con đi bán bảo hiểm thì chắc gia đình sẽ không chấp nhận...” – Mai chia sẻ. 

 

Mảng báo chí/Biên tập viên: Khát nhân sự 

 

Công việc mảng báo chí/biên tập viên rất đa dạng và thu hút, gồm biên tập sản phẩm truyền hình, biên tập tạp chí, website, cộng tác viên dịch và viết bài hay thậm chí kinh doanh quảng cáo… với mức lương không quá cao, phổ biến từ 5-8 triệu. Lượng tin tuyển dụng tới 6129 đưa mảng báo chí/biên tập viên lên vị trí thứ 3 về lượng tin tuyển dụng, nhưng ngành này đặc biệt “khát” nhân sự với chỉ 407 hồ sơ, xếp thứ 44 trên 56 ngành về lượng hồ sơ ứng tuyển.

Nhu cầu tìm việc của sinh viên mới ra trường rất lớn. Ảnh minh hoạ 

“Phá băng”, bất động sản vào top 4 

 

Cũng không xuất hiện trong Top 10 năm 2013, việc ngành bất động sản trên đà “phá băng” trong những tháng đầu năm 2014 khiến nhu cầu nhân lực ngành này tăng cao với vị trí thứ 4. Công việc ngành BĐS hầu hết là vị trí kinh doanh, marketing online và tư vấn BĐS. nhưng có mức lương khá cao, trung bình từ 8-15 triệu kèm hoa hồng hấp dẫn. Mặc dù vậy, 5 tháng đầu năm 2014 chỉ có 803 hồ sơ ứng tuyển so với 4825 lượt đăng tuyển ngành BĐS. Có rất nhiều cơ hội ngành này nếu bạn là người năng động, tự tin và ưa thử thách. 

 

Biên dịch/Phiên dịch, cầu tăng đột biến 

 

Đứng thứ 5 là các công việc biên dịch/phiên dịch, trong khi năm 2013 ngành này chưa hề vào top tuyển dụng. Cơ hội nghề nghiệp đa dạng, mức lương có thể tới trên 30 triệu với các ngôn ngữ chính Anh, Nhật, Hoa, Đức… nhưng số lượng hồ sơ ứng tuyển biên/phiên dịch 5 tháng đầu năm 2014 chỉ là 716 so với 4602 tin tuyển dụng. Với việc Việt Nam chuẩn bị tham gia TPP, dự đoán nhu cầu nhân sự có ngoại ngữ sẽ còn tăng mạnh. 

 

Bưu chính viễn thông “nóng” 

 

Ngành Bưu chính viễn thông với các công việc đa dạng từ đánh máy văn bản tại nhà đến kỹ sư, trưởng phòng hệ thống mạng, hạ tầng viễn thông… đứng ở vị trí thứ 6, nguồn cung nhân sự chỉ đáp ứng được 26.32%. Mức lương trải rộng từ 3-4 triệu tới trên 30 triệu, từ nhiều doanh nghiệp nổi tiếng như Vietel, FPT… hay các doanh nghiệp tại nước ngoài. 

 

Cơ khí/Kĩ thuật ứng dụng tăng nhẹ cầu, giảm mạnh cung 

 

Cơ khí/ kỹ thuật ứng dụng đã thăng hạng từ thứ 9 năm 2013 lên thứ 7 về số tin tuyển dụng. Nếu năm 2013 có đến 6.008 hồ sơ ứng tuyển trên 5.543 tin đăng tuyển, thì 5 tháng đầu năm 2014 mới chỉ có 2.530 hồ sơ trên 4.145 tin tuyển dụng. Phải nhấn mạnh rằng đây là ngành nghề kĩ thuật nhưng không yêu cầu đào tạo chuyên sâu, chủ yếu chỉ yêu cầu trình độ trung cấp. Có rất nhiều vị trí dành cho công nhân kỹ thuật như thợ điều hòa, thợ điện nước, thi công, nhân viên bảo trì tòa nhà, điện công nghiệp… với mức lương phổ biến từ 5-8 triệu. 

 

Công nghệ thông tin sắp bão hòa nhân lực 

 

Dù không còn là một ngành quá hot như vài năm trước nhưng CNTT vẫn đang thuộc hàng top với 3.5% số tin tuyển dụng đầu năm 2014, so với 4.1% của năm 2013 thì CNTT đã sụt từ thứ 5 xuống vị trí thứ 8. Tỉ lệ cung/cầu đang ở mức 69.6%. Riêng mobile app developer vẫn đang ngày càng được săn đón nhờ sự phát triển các dòng sản phẩm smartphone của hầu hết các hãng điện thoại. Không chỉ các doanh nghiệp chuyên về công nghệ, mà hầu như mọi lĩnh vực đều cần đến nhân sự CNTT với cơ hội ngành nghề rất đa dạng.

 

Dầu khí/ Địa chất: thiếu 90% nhân lực 

 

Gần tương đương với Dệt may về số tin tuyển dụng là ngành Dầu khí/ Địa chất với vị trí thứ 9. Ngành này thậm chí “khát” nhân sự hơn nhiều với chỉ 330 hồ sơ trong 5 tháng đầu năm 2014, đáp ứng dược 10.06% nhu cầu nhân lực. Các công việc trong ngành 

 

Dầu khí/ Địa chất gồm thợ khoan, trắc địa, kỹ sư, giám sát… với mức lương phổ biến từ 5-8 triệu cho trình độ Trung cấp, Cao đẳng và từ 8-15 triệu cho trình độ Đại học, thậm chí nhiều cơ hội tuyển dụng không yêu cầu kinh nghiệm hoặc bằng cấp với mức lương từ 3-4 triệu tới 8 triệu. 

 

Dệt may: Tuyển nhiều, ứng viên ít 

 

Chỉ trong 5 tháng, đã có 3.276 tin tuyển dụng ngành dệt may, chiếm 2.8% trong tổng số 115.256 tin đăng tuyển. Trong khi đó, chỉ có 680 hồ sơ ứng tuyển, đứng thứ 37/56 ngành về số lượng hồ sơ. Các cơ hội công việc trong ngành này khá đa dạng, từ công nhân may, rập đến thiết kế quy trình công nghệ, quản đốc, thiết kế thời trang và chuyên viên kế hoạch. 

Theo dự báo của ManpowerGroup (Tập đoàn Đào tạo và cung cấp lực lượng lao động), trong khoảng 2 hoặc 3 năm tới, đầu tư của các doanh nghiệp FDI sản xuất sẽ chuyển đổi từ Trung Quốc sang VN, khiến nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh đối với tất cả các nhóm kỹ năng lao động tại các nhà máy sản xuất, từ công nhân có tay nghề thấp tới quản lý cấp trung. “Điều này có nghĩa là nhu cầu tuyển dụng lao động lành nghề, bao gồm kỹ thuật viên và kỹ sư, trong khu vực FDI sẽ tăng đều trong những năm tới”, Giám đốc điều hành ManpowerGroup tại Thái Lan, Việt Nam và Trung Đông, Simon Matthews, nhận xét.

Theo Zing

Những phép xã giao trong kinh doanh ai cũng nên biết

Nếu không phải là người nổi tiếng hay siêu sao như Madonna, hãy luôn giới thiệu tên bạn một cách đầy đủ, nhất là trong những buổi gặp mặt đầu tiên. 

Những nghi thức xã giao trong kinh doanh có thể bị coi là cổ hủ, lỗi thời nhưng nó thực sự là công cụ cần thiết.
Nếu bạn lờ đi những lưu ý trong giao tiếp dưới đây, bạn đang tự khiến mình rơi vào thế nguy hiểm. Ngày nay càng có nhiều công ty tuyển dụng dựa trên mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và kỹ năng giao tiếp. Chính vì thế, bạn có thể đánh mất cơ hội chỉ bởi kém hiểu biết về một số phép xã giao cần thiết.


Dưới đây là 10 nghi thức xã giao trong kinh doanh bạn không thể không cân nhắc. Nó sẽ giúp bạn "trèo cao" hơn trong sự nghiệp:


Giới thiệu bản thân bằng tên đầy đủ


Trong lần gặp mặt đầu tiên với một ai đó, kể cả trong phòng họp hay sự kiện, hãy luôn luôn giới thiệu bằng tên đầy đủ của bạn. Không quan trọng tình huống như thế nào, cái tên là quan trọng để có thể nhớ được sau khi kết thúc buổi gặp gỡ. Nếu bạn chỉ sử dụng tên thôi, người khác sẽ rất khó nhớ được bạn nếu muốn liên lạc lại sau đó.


Đây cũng là một trong những lý do tại sao card visit luôn cần thiết trong mọi trường hợp. Nếu không phải là người nổi tiếng hay siêu sao như Madonna, hãy luôn giới thiệu tên bạn một cách đầy đủ, nhất là trong những buổi gặp mặt đầu tiên.


Không bắt chéo chân


Bắt chéo chân có thể gây phân tán và thậm chí bạn sẽ trở nên rất sexy. Quan trọng hơn, nó liên quan đến vấn đề sức khỏe. Bắt chéo chân sẽ không tốt cho sự lưu thông trong cơ thể của bạn.


Nói “cảm ơn” có giới hạn


Thật tuyệt khi có lòng biết ơn nhưng không nên quá lợi dụng nó. Dùng nhiều từ “cảm ơn” trong một cuộc hội thoại có thể mang lại tác động ngược lại so với điều bạn muốn. Thậm chí, nó chứng tỏ bạn là một người không chắc chắn và thiếu thốn.


Ăn trưa trong nhà ăn


Công việc quá tải có thể khiến bạn không thể dành ra 20 phút để ăn trưa và quyết định ăn ngay tại bàn làm việc. Điều này không chỉ gây ảnh hưởng cho chính sức khỏe của bạn mà còn cho cả các đồng nghiệp. Hầu hết mọi người đều không muốn nghe tiếng nhai và mùi thức ăn của bạn.


Vì vậy, hãy dành một khoảng thời gian dù ngắn cho bữa trưa tại phòng ăn. Các đồng nghiệp và dạ dày của bạn sẽ cảm ơn vì điều đó.


Luôn nhận thanh toán hóa đơn khi bạn là người đi mời

Nếu bạn đã mời đối tác hoặc đồng nghiệp đi ăn tối, hãy chủ động nhận thanh toán và cầm hóa đơn khi nhân viên đưa ra. 


Bỏ những vật dụng cá nhân ra khỏi bàn


Ngày nay, những vật dụng như điện thoại di động gần như không thể thiếu với bất kỳ ai. Nó phổ biến đến mức, cả khi ăn tối, chúng ta đặt cũng đặt nó ngay trên bàn ăn như một vị khách không mời.

Điều này là hết sức không nên, nó rất có thể là nơi chứa cả ô vi rút.


Không đặt quá nhiều câu hỏi trong buổi họp


Khi họp, đặt một vài câu hỏi là điều cần thiết, nhưng điều nhấn mạnh ở đây là chỉ “một vài”. Hãy chọn câu hỏi quan trọng nhất và nên đưa ra vào lúc kết thúc cuộc họp. Nếu thật sự có quá nhiều câu hỏi, bạn có thể gửi sau đó qua email thay vì đưa ra trực tiếp tại cuộc họp, gây lãng phí thời gian của các đồng nghiệp.


Không vào phòng làm việc của ai đó một cách bất ngờ


Nếu bạn xông thẳng vào phòng làm việc của một ai đó và nói:“Hêy, bạn có bận không?”, câu trả lời có thể là có, và người được hỏi sẽ ngay lập tức xua bạn ra ngoài. Khi đột ngột bước vào văn phòng làm việc của ai đó, bạn có thể làm gián đoạn công việc của họ. Thay vì thế, hãy dành một vài phút để gọi điện hoặc gửi thư để sắp xếp một cuộc hẹn.


Sử dụng công cụ “reply all” (trả lời tất cả) khi cần


Công cụ “reply all” (trả lời tất cả) trong thư điện tử đôi lúc ẩn chứa nhiều mối nguy hiểm. Tuy nhiên, nếu quên sử dụng khi cần, bạn đang vô tình tự tạo cho mình và những người khác hàng tá công việc không tên.


Không theo dõi những dòng email không cần thiết


Không có gì phiền phức hơn khi bạn bị mắc kẹt trong dòng email mà bạn hoàn toàn không quan tâm. Ăn trưa xong và bỗng nhiên thấy hộp thư tràn ngập các email không liên quan đến công việc là điều không ai mong muốn.

 Theo Infonet/BusinessInsider

Nhân lực nhà hàng - khách sạn: Cung - cầu lệch pha

Yêu cầu cao về tiếng Anh và nghiệp vụ là lý do chính khiến quá trình tìm việc của nhân sự ngành này gặp nhiều khó khăn. 

Khảo sát của JobStreet.com gần đây cho thấy ngành nhà hàng - khách sạn đang có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ tại Việt Nam, đặc biệt tại các thành phố lớn. Theo đó, 90% các công ty trong ngành được khảo sát vẫn đang có nhu cầu tuyển dụng từ đây đến cuối năm.

Hàng loạt các thương hiệu nước ngoài liên tục mở rộng thị trường ở Việt Nam trong những năm gần đây, từ hệ thống khách sạn Marriot, Novotel, Pullman cho đến các tên tuổi nổi tiếng như Burger King, The Coffee Bean & Tea Leaf, cũng như sự có mặt của ông lớn McDonald’s tại Việt Nam vào đầu năm 2014 đã làm cho thị trường ngành này càng trở nên sôi động.


Dự báo về nhu cầu nhân lực ngành, bà Nguyễn Quế Anh, Giám đốc Nhân sự McDonald’s Việt Nam nhìn nhận: “Thị trường nhân lực trong ngành nhà hàng – khách sạn đang có xu hướng tăng mạnh mẽ vào dịp cuối năm và đầu năm sau, do nhu cầu vui chơi, nghỉ dưỡng tăng cao trong mùa lễ hội”.


Về phía người lao động, có đến 91% nhân sự có bằng cấp chuyên ngành nhà hàng – khách sạn thừa nhận về nhu cầu tìm việc trong những tháng tới và có đến 67% cho rằng quá trình tìm việc sẽ rất khó khăn, chỉ có 33% tin rằng sẽ dễ dàng tìm việc vào thời điểm cuối năm.


Yêu cầu cao về tiếng Anh và nghiệp vụ là lý do chính khiến quá trình tìm việc của nhân sự ngành này gặp nhiều khó khăn.


Khảo sát trên 1.310 người lao động trong ngành cho thấy, chỉ có 45% có bằng cấp chuyên ngành, trong khi đó phần lớn (53%) nhân sự muốn làm việc trong lĩnh vực này không có bằng cấp chuyên ngành.


Điều này cho thấy sự chênh lệch giữa cung và cầu, đặc biệt là nguồn cung ứng lao động chất lượng cao, khiến cho công tác tuyển dụng của giới nhân sự ngành này vẫn còn gặp nhiều khó khăn.


Ngay cả đối với phân khúc nhân sự cấp trung và cấp cao, cung vẫn chưa gặp được cầu do mức lương dành cho nhân sự cấp trung chưa cao nên khó thu hút được nguồn lao động chất lượng, hay tại phân khúc này, ứng viên vẫn còn thiếu trình độ chuyên môn.


Khảo sát của JobStreet.com cũng chỉ ra rằng, chỉ có 22% người lao động chuyên ngành nhà hàng – khách sạn cho rằng kiến thức học được ở trường hỗ trợ họ rất nhiều khi đi làm, số đông còn lại đều cảm thấy không đủ cho công việc và cần đào tạo thêm.

Khi được hỏi về kỳ vọng đối với nhà tuyển dụng, 47% người lao động mong muốn được đào tạo nghiệp vụ, 34% kỳ vọng về cơ hội thăng tiến, chỉ 19% quan tâm lương và phúc lợi.

Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn cung, nỗ lực cần đến cả từ phía nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, số liệu trên cho thấy, không có nhiều nhà tuyển dụng tại Việt Nam chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp.


Nhân lực là tài sản quý giá nhất của công ty. Chính "ông lớn" McDonald’s cũng đã không ngừng đầu tư rất nhiều cho khối tài sản này.


“Chúng tôi vẫn phải đào tạo nhận sự từ 3 đến 9 tuần tại nhà hàng, nhằm đảm bảo nhân viên có thể mang đến cùng một chất lượng phục vụ tới khách hàng trên toàn cầu”, đại diện McDonald's cho biết.

Theo Doanh nhân Sài Gòn/JobStreet

Vì sao ông Lê Phước Vũ chỉ tuyển 9X làm giám đốc chi nhánh?

“Hầu như toàn bộ nhân sự chúng tôi tuyển dụng đều vừa mới ra trường... Nếu chúng tôi không có cách thức tuyển những người đảm bảo có tính trung thành thì chúng tôi không bao giờ quản trị nổi”, Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen chia sẻ. 

Ông Lê Phước Vũ - Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen.

Thời gian gần đây, CTCP Tập đoàn Hoa Sen (Mã chứng khoán: HSG) liên tục mở chi nhánh mới. Theo thống kê, chỉ trong tháng 10, Hoa Sen đã đăng ký thành lập 9 chi nhánh tại 7 tỉnh trên cả nước.


Như đã thành thông lệ trong 1 năm trở lại đây, phần lớn các giám đốc chi nhánh mới của Hoa Sen đều là 9X vừa mới ra trường.


Ông Lê Phước Vũ - Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen – chia sẻ, đây chính là một trong những chiêu thức dùng người của Hoa Sen.


Chiêu thức 1: Tuyển 9X trung thành

“Hầu như toàn bộ nhân sự của tôi tuyển dụng đều vừa mới ra trường. Chúng tôi tuyển người đứng đầu chi nhánh, chứ không phải tuyển người làm đại lý cho Hoa Sen, nên tính tuân thủ rất quan trọng. Nếu không có cách thức tuyển những người đảm bảo có tính trung thành, chúng tôi không bao giờ quản trị nổi”, ông Vũ chia sẻ.


Với cách thức tuyển dụng này, số lượng nhân viên trong Hoa Sen hiện là 4.500 nhân viên, sang năm 2015 dự kiến là 5.000, trong đó, bình quân tuổi của nhân viên chủ yếu ở giai đoạn 22 – 30 tuổi.


“Số người trên 30 tuổi chỉ chiếm 5 - 7%. Chúng tôi là doanh nghiệp cực trẻ”, ông Vũ nói vui.


Chiêu thức 2: Tuyển người khác tỉnh

Không khó để nhận ra rằng, phần lớn các tân giám đốc chi nhánh của Hoa Sen đều là người địa phương khác địa bàn chi nhánh. Trong 9 chi nhánh lập mới trong tháng 10, cả 9 giám đốc chi nhánh đều đến từ tỉnh khác, phổ biến là ở các tỉnh miền Trung và miền Nam.

Ông Vũ lý giải đây là cách thức để nhân sự gắn bó với công ty. “Ví như tuyển người ở Hà Nội, những bạn đang ở Thái Nguyên, Ninh Bình, Thanh Hóa, có công việc ở đây thì quý lắm. Vậy nên, nếu tuyển nhân sự làm ở Hà Nội hãy lấy những người có hộ khẩu ở các tỉnh nói trên. Với cách thức này, nhân sự sẽ gắn bó thay vì chúng ta luôn đi cầu cạnh nhân sự”, ông giải thích.



“Trước kia tuyển nhân sự khó lắm. Chúng tôi tuyển mấy bạn ở TPHCM, Đà Nẵng, họ làm rồi bỏ. Tôi phải tuyển ở Đăk Nông, Gia Lai, Ninh Thuận. Các bạn ở tỉnh đó ra trường có được chỗ làm ở Hoa Sen thì rất trân trọng và muốn gắn bó”, ông nói thêm.


Ông cũng cho biết, trước cứ nhân sự nào ở Thanh Hóa mà điều về làm việc ở Thanh Hóa là “có vấn đề”, nên phải điều đi xa hơn. “Giờ chúng tôi có hệ thống chuẩn rồi, thì anh nào ở đâu cho về ở đó”, ông nói.


Chiêu thức 3: Tuyển nhân sự trình độ từ thấp lên cao


Lúc mới ra kinh doanh, ông Vũ cho biết với số vốn nhất định, ông chỉ thuê được người trình độ văn hóa lớp 7, lớp 10. Khi số vốn đã tăng, ông “tăng” trình độ học vấn của nhân sự tuyển dụng lên Cao đẳng, rồi Đại học. Bây giờ, những người vào Hoa Sen không chỉ phải là người tốt nghiệp Đại học, mà phải tốt nghiệp Đại học loại giỏi.


“Hiện chủ trương của chúng tôi là ưu tiên những người tốt nghiệp Đại học nước ngoài. Các bạn đã tốt nghiệp Đại học nước ngoài đã được tiếp thu các kiến thức tiên tiến, cách thức quản trị tiên tiến, cách ứng xử tiên tiến...”, ông cho biết thêm.


Chiêu thức 4: Không dùng người gia đình


Trong đội ngũ điều hành, tuyệt đối không dùng người gia đình. Gia đình là cái hay nhưng cũng là cái không hay, mà thường không hay nhiều hơn. Người tốt không thiếu nhưng cần phải tìm người cùng quan điểm với mình.


Nếu các bạn có quan điểm cộng đồng lớn thì không nên dùng người trong gia đình.


Chiêu thức 5: Dùng người dự bị như trong bóng đá


Một bộ phận cần 5 nhân lực, thì như trong một trận đá bóng, 11 cầu thủ đá phải có 2-3 cầu thủ dự bị. Nếu cần 5 người và tuyển 5 người, bạn luôn cần 5 người đó. Còn nếu cần 5 người mà tuyển 6 - 7 người thì người ta luôn cần bạn.


“Dù Hoa Sen đã lớn rồi, chúng tôi vẫn chơi bài đó”, doanh nhân Lê Phước Vũ tiết lộ.

Theo Infonet

JICA: Việt Nam thiếu kỹ thuật viên lành nghề

Theo một cuộc điều tra gần đây của Cơ quan Hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA) với hơn 100 doanh nghiệp Nhật Bản, 80% doanh nghiệp được hỏi cho biết họ khó có thể tuyển dụng được kỹ thuật viên lành nghề và đến 89% cho rằng họ sẽ vẫn phải đối mặt với tình trạng này trong tương lai.

 Trong buổi hội thảo “Thúc đẩy mối quan hệ đối tác ba bên để giải quyết vấn đề khập khiễng về kỹ năng” diễn ra sáng nay 4-11 tại Hà Nội, ông Junichi Mori, Tư vấn của JICA cho rằng, Việt Nam đã và đang tăng trưởng nhờ tận dụng dòng vốn FDI ồ ạt do bị hấp dẫn bởi lực lượng công nhân sản xuất tốt với mức lương rẻ. Tuy nhiên, để có thể tiến tới giai đoạn công nghiệp hóa tiếp theo, Việt Nam cần có nguồn nhân lực kỹ thuật cao như các kỹ thuật viên lành nghề, các nhà quản lý dây chuyền sản xuất và các kỹ sư sản xuất giỏi - nguồn nhân lực có thể cải thiện chất lượng sản phẩm và vận hành sản xuất ở Nhật Bản gọi là monozukuri.

Song theo JICA, các doanh nghiệp hiện nay không thể tìm được lao động cho các vị trí như vậy do sự thiếu hụt các ứng viên có năng lực.

Theo một cuộc khảo sát gần đây của Ngân hàng Thế giới, trên 80% doanh nghiệp trả lời rằng các ứng cử viên cho vị trí kỹ thuật viên đều thiếu các kỹ năng cần thiết; 40% trả lời chất lượng đào tạo nghề là một sự trở ngại lớn; nhiều lao động có chứng chỉ nghề nhưng không hoàn toàn thạo việc.

“Dường như có sự khập khiễng trong quá trình đào tạo nghề khi các doanh nghiệp đang khát lao động như cán bộ quản lý, kỹ sư và kỹ thuật viên nhưng các đơn vị đào tạo nghề, đơn vị cung cấp, lại không theo kịp nhu cầu đối với các nghề này” – ông Junichi Mori nói.

Cần có quan hệ liên kết giữa cơ sở dạy nghề và doanh nghiệp

Điều này, theo JICA, là do năng lực hạn chế của các cơ sở dạy nghề và sự thiếu hiểu biết của họ về nhu cầu kỹ năng của ngành công nghiệp.

Song bản thân các cơ sở dạy nghề cũng có những khó khăn riêng của họ trong việc nắm bắt nhu cầu kỹ năng của từng ngành công nghiệp.

“Nhiều cơ sở dạy nghề không có năng lực thu thập và phân tích thông tin toàn diện về nhu cầu kỹ năng cụ thể. Đồng thời, không phải tất cả các doanh nghiệp đều có thể cung cấp phản hồi đầy đủ về nhu cầu kỹ năng của họ cho các cơ sở dạy nghề” – ông Junichi Mori nói.

Đặc biệt, ông Junichi Mori cho hay, xã hội Việt Nam có xu hướng đánh giá cao các nhà quản lý và các kỹ sư làm việc tại văn phòng hơn là các kỹ thuật viên làm việc tại xưởng sản xuất.

“Các sinh viên tốt nghiệp các trường nghề được xếp rất thấp dưới các sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng chuyên nghiệp. Hơn nữa, họ thậm chí còn có thể bị xếp vào cùng nhóm với học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học. Chính vì vậy, tham gia các chương trình đào tạo nghề luôn là lựa chọn cuối cùng của thanh niên” – ông Junichi Mori nhấn mạnh.

Theo đó, JICA đề xuất các cơ sở dạy nghề nên chủ động xác định nhu cầu kỹ năng của các doanh nghiệp đóng tại địa bàn. Về phía mình, doanh nghiệp nên duy trì kênh giao tiếp mở với các cơ sở dạy nghề.

Chính phủ cũng nên ban hành những hỗ trợ chính sách để khuyến khích quan hệ đối tác giữa các cơ sở dạy nghề và ngành công nghiệp.

Về sự phát triển của hệ thống đánh giá kỹ năng, Chính phủ nên giữ vai trò chủ đạo vì không có đối tác nào khác có thể quản lý việc phát triển và tiến hành hệ thống này trên toàn quốc.

Hơn nữa, các chính sách kỹ năng nên không chỉ tập trung cải thiện bên cung kỹ năng mà còn khuyến khích cầu kỹ năng trong sự phối hợp chặt chẽ với các chính sách công nghiệp. “Tăng cung kỹ năng sẽ không đóng góp cho sự phát triển kinh tế và công nghiệp hoá, trừ khi các kỹ năng được ngành công nghiệp hấp thụ và sử dụng” – ông Junichi Mori nói.

Theo Thời Báo Kinh tế Sài Gòn

Ảnh hưởng của trang phục và diện mạo đến sự nghiệp của bạn

Thế giới này không hoàn hảo, nên thay vì nhìn vào công việc, rất nhiều người có xu hướng tuyển ứng viên có nhiều điểm giống mình, từ diện mạo đến trang phục.

• Học được gì sau khi ra trường và thất nghiệp / Sự khác biệt của những người thành công

Jeff Haden hiện là biên tập viên tạp chí Inc. Ông đã chia sẻ trên LinkedIn về sự ảnh hưởng của trang phục và diện mạo tới sự nghiệp của bạn.

Cách đây nhiều năm, tôi còn làm việc tại khu lắp ráp hàng hóa của một nhà máy. Trước đó, để có tiền học đại học, tôi đã có quãng thời gian khá dài lao động ở một nhà máy khác, bởi vậy trông tôi đậm chất một công nhân làm việc theo giờ. Dù tất cả mọi người đều gọi tôi là "cậu bé đại học".

Jeff Haden từng làm việc trong công xưởng để có tiền đi học. Ảnh: LinkedIn

Một hôm, người quản lý cửa hàng ghé qua chỗ tôi. Trong lúc trò chuyện, anh ta hỏi tôi đủ thứ, từ gia cảnh, học vấn đến định hướng nghề nghiệp. Tôi trả lời: "Tôi muốn làm giám sát viên. Và một ngày nào đó ở vị trí của anh bây giờ".

Anh ta mỉm cười và đáp: "Rất tốt. Tôi rất thích những người có ước mơ". Rồi anh ta ngừng một lát, nhìn thẳng vào mắt tôi và nói: "Nhưng nếu đó là điều cậu thực sự muốn, thì cậu cần phải xem lại diện mạo của mình trước đã".

Tôi thừa hiểu ý anh ta nhưng vẫn cố giả vờ: "Ý anh là sao?"

Anh ta đáp: "Hãy nhìn xung quanh cậu xem? Những giám sát viên họ mặc gì, để tóc ra sao, họ đi đứng và hành động như thế nào? Nên nhớ sẽ chẳng ai nghĩ sẽ cất nhắc cậu lên giám sát viên cho tới khi họ nhìn thấy điều đó ngay từ diện mạo và trang phục của cậu. Hiện tại trông cậu chẳng giống giám sát viên chút nào".

Anh ta nói đúng. Lúc đó tôi mặc quần bò rách, thủng vài lỗ. Nhưng sao có thể không như vậy khi cả ngày tôi lấm lem với đủ loại dầu mỡ? Đồng bộ với quần rách là chiếc áo phông cộc tay. Vì trời thì nóng như đổ lửa, còn chỗ tôi làm lại cách xa điều hòa. Lúc này tóc tôi cũng khá dài nữa.

Dù vậy tôi vẫn cố vặn lại: “Chẳng phải hiệu quả công việc còn quan trọng hơn diện mạo hay sao?”

Anh ta đáp: “Trong một thế giới hoàn hảo thì đúng là thế. Nhưng chúng ta đang sống ở nơi không hoàn hảo. Vì vậy, tin tôi đi. Nếu muốn được thăng chức, hãy điều chỉnh diện mạo của cậu cho giống những người đang ở vị trí đó”.

Tôi đã suy nghĩ về cuộc trò chuyện đó suốt nhiều năm liền. Về sau này, tôi cũng từng tuyển dụng và thăng cấp cho những người biết để ý đến ngoại hình và trang phục. Nhưng hóa ra họ chỉ đẹp mã chứ chẳng làm được trò trống gì. Trong khi những người không mấy để ý đến diện mạo mà tôi tuyển hóa ra lại là nhân tài. Từ ấy, tôi rút ra kết luận là, ngoại hình hay trang phục chẳng liên quan gì đến năng lực và khả năng làm việc của bạn.

Tuy nhiên, người quản lý ấy đúng ở chỗ thế giới này không hoàn hảo. Người ta vẫn đưa ra phỏng đoán, nhận xét dựa trên những thứ chẳng liên quan như quần áo, chiều cao, cân nặng, tuổi tác, giới tính, chủng tộc, và cả tỷ thứ khác nữa. Những thứ ấy rõ ràng chẳng ảnh hưởng gì đến hiệu quả làm việc của một người.

Vì vậy, tốt hơn hết là bạn nên cố gắng thích nghi. Nhân viên tuyển dụng cũng là người bình thường, họ cũng có thành kiến nghiêng về những thứ mà họ thấy quen thuộc và thoải mái. Bởi vậy, họ thường tuyển những người có nhiều điểm giống họ, từ diện mạo đến trang phục.

Đừng quên rằng, việc tuyển dụng hay thăng chức cho những người giống mình, dù chỉ dựa trên trang phục và ứng xử, sẽ khiến người tuyển dụng cảm thấy ít rủi ro hơn. Tôi thừa nhận quyết định của mình cũng bị ảnh hưởng bởi điều này.

Câu hỏi đặt ra là bạn có nên là chính mình và tin tưởng rằng người ta sẽ đánh giá bạn dựa trên năng lực, kinh nghiệm, tài năng cũng như sự độc đáo hay không? Tôi cho rằng nếu mục tiêu của bạn là được tuyển dụng và sau đó thăng chức, việc "khoe cá tính" có thể khiến nó trở nên xa vời và khó thành hiện thực.

Tôi không dám chắc, nhưng việc thay đổi hoàn toàn cách ăn mặc, kiểm soát phần nào thái độ có lẽ đã giúp tôi được thăng cấp nhanh hơn. Suốt một thời gian dài trước đây, tôi không để ý đến diện mạo và cử chỉ của mình. Điều đó chắc chắn đã biến tôi trở thành một ứng viên kém hấp dẫn.

Theo Vnexpress