5 xu hướng tuyển dụng năm 2015

Báo cáo xu hướng tuyển dụng toàn cầu năm 2015 do LinkedIn công bố vào tháng 10 cho biết, các nhà tuyển dụng sẽ dùng nhiều ngân sách và chuẩn bị cho những đợt tuyển dụng lớn vào năm sau. 

Trong đó có 5 xu hướng tuyển dụng chính, theo Heather R. Huhman - chuyên gia tuyển dụng nhân sự cấp cao của Come Recommended. Đây là công ty chuyên tư vấn chiến lược nội dung marketing và truyền thông số trong lĩnh vực ứng dụng công nghệ vào tìm việc và tuyển dụng tại Mỹ.


1. Duy trì nhân sự cũ

Nhóm nghiên cứu Conference Board có trụ sở ở New York cho biết, trong khảo sát mới nhất với 1.673 người Mỹ, có 52,3% không hài lòng với công việc hiện tại. Khảo sát được thực hiện vào tháng 6/2014.

Những nhân viên không hài lòng về công việc có nhu cầu nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội mới trong nền kinh tế bắt đầu có chuyển biến tích cực. Vì vậy, những nhà tuyển dụng nên tìm những cách mới để duy trì đội ngũ nhân sự và thuê những người tài.

Theo Heather R.Huhman, nhà tuyển dụng nên xác định vì sao có những cá nhân muốn làm việc độc lập và dùng các thông tin này để cải thiện môi trường làm việc công ty.

Để thúc đẩy sự ổn định và tuyển dụng, công ty cần xác định những vị trí nhân sự cao cấp nào có thể sẽ rời đi và tìm cách giữ chân họ lại. Trong trường hợp này, tăng lương là yếu tố các nhà quản lý nên cân nhắc.

2. Đề nghị mức lương cạnh tranh

Nghiên cứu công bố bởi Đại học Michigan State trong tháng 10 cho biết có 37% trong 5.700 chủ doanh nghiệp tham gia khảo sát cho biết họ có kế hoạch tăng lương cho những nhân viên mới vào từ 3-5% trong năm sau.

Doanh nghiệp nên tìm hiểu xem các doanh nghiệp đối thủ trả cho nhân viên của họ bao nhiêu. Sau đó, tùy vào khả năng và mức đóng góp của từng nhân viên, công ty có thể dùng các thông tin này để xây dựng chính sách lương thưởng cho công ty đối với từng vị trí trong năm sau.

3. Xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng

Thương hiệu doanh nghiệp có thể giúp thúc đẩy nỗ lực tuyển dụng. 56% trong 4.125 nhà tuyển dụng toàn cầu tại 31 quốc gia tham gia khảo sát của LinkedIn về xu hướng tuyển dụng toàn cầu năm 2015 cho biết, xây dựng thương hiệu là ưu tiên cao nhất trong chiến lược tuyển dụng.

Cách thức để tăng sức cạnh tranh cho thương hiệu tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp bao gồm: thiết kế phần thông tin tuyển dụng trên website công ty theo hướng nhấn mạnh giá trị, văn hóa, thành tựu và lợi ích của tổ chức mang lại cho các nhân viên.

Chủ doanh nghiệp cũng được khuyến khích chăm sóc và cải thiện hình ảnh trên các mạng xã hội lớn như LinkedIn, Twitter, Facebook. Đây là các kênh tốt nhất để các công ty gắn kết với những ứng viên vị trí nhân sự cấp cao tiềm năng.

4. Chuyển giao thế hệ

Về độ tuổi, các thế hệ lãnh đạo tại các doanh nghiệp đang bước vào giai đoạn chuẩn bị nghỉ hưu. Những nhân viên trẻ đang dần tiếp quản vị trí lãnh đạo tại các doanh nghiệp nhiều hơn. Các công ty cần xây dựng chiến lược chuyển giao những kỹ năng công việc quan trọng cho đội ngũ nhân sự trẻ.

Trong đó, vai trò tập huấn và truyền cảm hứng cho thế hệ trẻ là nhiệm vụ rất quan trọng cho bộ phận nhân sự của mỗi doanh nghiệp.

5. Chuẩn bị cho lực lượng làm thêm

Nhà tuyển dụng có xu hướng tuyển các cộng tác viên làm việc tự do và lao động theo hợp đồng trong tương lai.

Các cộng tác viên có thể là phương án thay thế tạm thời trong giai đoạn tổ chức đang tìm kiếm các nhân sự phù hợp gắn bó lâu dài. Khi thuê cộng tác viên, tổ chức cần tạo môi trường làm việc linh hoạt và đừng mong đợi các cá nhân này sẽ đồng ý ký kết hợp đồng lao động toàn thời gian.

Điều các tổ chức cần làm là soạn một bộ hướng dẫn các trình tự thực hiện công việc tùy theo từng vị trí tuyển để cộng tác viên có thể nhanh chóng bắt đầu làm việc.

Doanh nhân Sài Gòn/ENTREPRENUER

Những nấc thang trong phân tích và dự báo nhân sự

Từ thập niên 1970 đến nay, việc ứng dụng, phát triển các phương pháp phân tích hiệu quả của nguồn nhân lực đã có sự thay đổi đáng kể. 

Jac Fitz-enz, một chuyên gia người Mỹ về lĩnh vực đầu tư con người, là một trong những người đã theo đuổi câu chuyện tìm kiếm các số đo và công cụ phân tích nhân sự hay còn được gọi là “vốn nhân lực” này từ năm 1978.


Sự phát triển trong lĩnh vực này được tóm tắt như sau: Theo dõi ở mức các hoạt động -> Quản lý nguồn nhân lực qua theo dõi hiệu quả công việc -> Kết nối các số đo về nhân lực vào hoạt động của doanh nghiệp -> Phân tích dự báo các kết quả từ đầu tư nhân lực.

Việc tập hợp và sau đó phân tích dữ liệu từ các nguồn khác nhau, các khảo sát và dữ liệu ở những mức khác nhau trong hoạt động doanh nghiệp để vẽ nên bức tranh sẽ cho phép chúng ta nhìn ra những gì phải làm cho hiện tại và tương lai.


Các số đo về vốn nhân lực xoay quanh việc ghi nhận đầu vào, đầu ra của lực lượng lao động, vốn được xem là công việc kế toán. Các số đo này cho nhà quản lý biết kết quả quyết định tuyển dụng trong quá khứ thông qua bảng doanh thu và chi phí.


Lúc đầu, các số đo được Jac Fitz-enz chú ý là chi phí, thời gian, số lượng, chất lượng và phản ứng của con người. Đến khi câu hỏi “Cái gì là quan trọng nhất cần theo dõi?” được đặt ra và câu trả lời nhận được là “Còn tùy”, thì ông kết luận là các phép đo này tốn chi phí và thời gian mà mang lại ít giá trị cho người quản lý. Jac Fitz-enz chia câu chuyện thành năm giai đoạn:


Giai đoạn 1: (những năm 1970): Ghi nhận công việc (như là tuyển dụng, trả lương, đào tạo, hỗ trợ và giữ chân nhân viên). Kết quả là biết được sự hiệu nghiệm của các quy trình để cải tiến, nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian cho tổ chức cũng như tìm ra các biện pháp mang lại kết quả tốt hơn cho nhân viên và khách hàng.


Giai đoạn 2: Kết nối với các mục tiêu của tổ chức, như chất lượng, đổi mới, năng suất, dịch vụ. Lúc này thì việc giao chỉ tiêu định kỳ từ cấp quản lý cho các kết quả đầu ra và được đánh giá cuối kỳ có tác dụng. Những con số nói lên giá trị của mỗi công việc.


Giai đoạn 3: So sánh với các thông tin thu thập được từ những tổ chức khác có cùng điều kiện. Tuy nhiên, kết quả so sánh trong ngành hoặc trong một địa bàn mang lại giá trị cao hay thấp còn phụ thuộc vào thông tin thu được để so sánh.


Giai đoạn 4: Lý giải được hoạt động quá khứ và kết quả đầu ra, đó là lúc xuất hiện vai trò phân tích mô tả. Nghĩa là người ta đã nhìn thấy các xu hướng từ quá khứ, nhưng sẽ là rủi ro nếu áp dụng xu hướng này cho tương lai, do không chú ý rằng sự thay đổi của thị trường là rất nhanh chóng.


Giai đoạn 5 (hiện nay): Dự báo tương lai, do xuất hiện một cách phân tích mới, liên kết giữa những gì đã biết với những gì chưa biết, để dự báo những gì có thể xảy đến trong tương lai. Ngành ngân hàng, bảo hiểm đã áp dụng khá hiệu quả cách phân tích dự báo này, dựa vào việc hình thành các mẫu hành vi, và Jac Fitz-enz cho rằng đã đến lúc ngành nhân sự cần ứng dụng để tính toán ra hiệu quả đầu tư trong tuyển dụng, đào tạo.

Theo Jac Fitz-enz, việc đi từ giai đoạn này lên giai đoạn kia trên chiếc thang giá trị trong câu chuyện nói trên còn mang lại giá trị ngày càng cao cho tổ chức. Mỗi giai đoạn nêu trên đều được Jac Fitz-enz viết lại thành sách. Học được cách tập hợp dữ liệu về chi phí, thời gian và số lượng, nay cùng với phương pháp phân tích dự báo được trang bị, doanh nghiệp đã nâng cao đáng kể chất lượng của công tác nhân sự.

Theo Doanh Nhân Sài Gòn